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澳大利亚人权委员会，悉尼大学，澳大利亚亚洲协会和悉尼委员会根据2016年类似报告中的概略调查，对澳大利亚企业文化多样性的包容度进行了审查，最新的成果报告发现，“澳大利亚组织的集团执行层（C-suite）并没有明显的文化多样性”。 只有3％的首席执行官和5.1％的高级企业领导或高管拥有非欧洲背景或原住民背景。 “换言之，97％的首席执行官拥有白人背景或欧洲背景，对于一个以多元文化为荣的社会而言，这是一个令人沮丧的统计数字。”报告称。 “显然，在涉及澳大利亚高级领导人的文化背景时，白人和欧洲人依然是默认的选择。” 该报告警告说，拒绝让领导层多元化，可能会损害公司收入。 麦肯锡公司对性别和种族多样性的研究表明，在12个国家的1000家公司中，拥有绝对代表性和种族组合的最具族裔多元化高管团队的公司，其盈利能力超过同行的可能性高出33％。 相反，那些没有种族多样性高管团队的企业，在盈利能力方面的表现差于同行的可能性高出29％。
「荒谬的浪费」 随着澳大利亚继续依赖与亚洲等非美国和非欧洲合作伙伴的贸易和资本流动，留住多样化人才至关重要，但这只能通过拥有构成良好的高级管理人员来完成。 报告称：“目前的领导模式可能不利于澳大利亚留住文化多样化的人才。” 律师事务所的非执行董事兼合伙人钟丽莎（音译，Lisa Chung）说：“他们会去新加坡或香港，他们在那里更有宾至如归的感觉，这只是一种荒谬的浪费。” 报告采访的澳洲亚裔表示，主要原因可能是白人“更直言不讳，更懂得自我推销”。 许多亚裔也表示，尽管他们因为自己的专业资质而获得了澳大利亚的永久居留权，但却因为英语有口音，或者不会说澳式英语而很难找到工作。 主要目标 澳大利亚亚洲协会的会长伊万诺夫（Philipp ）表示：“肯定应该有一个平行的工作体系，最好由少数群体领导人自己推动，看看非主流文化社区需要做些什么来改变目前我们领导层多样性的不平衡。” “关键在于要有一种不同领导风格可以共存的文化，为了使这种文化成为主流，我们需要解决系统化的数据问题，组织结构问题，让精英们明白事情需要改变。” 报告建议使用“目标”而不是配额来促进多样性。因为目标的自愿性更强，因此更有可能激发组织的责任心，对目标的使用已在其他多元化活动（如性别多元化）中取得成功。 目标也不会破坏择优遴选的原则，因为它打开了“公平竞争”的大门。 |
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